L’inaptitude au travail pour dépression soulève de nombreuses questions pour les salariés et les employeurs. Qui peut déclarer cette inaptitude ? Quelles sont les étapes de la procédure ? Quels droits et indemnités s’appliquent selon l’origine de la dépression ? Ce guide complet détaille la procédure légale, les délais à respecter et les cas pratiques pour vous accompagner dans cette situation complexe.
Qu’est-ce que l’inaptitude au travail pour dépression ?
L’inaptitude au travail constitue une situation juridique précise, distincte de l’arrêt de travail ou de l’invalidité. Il est essentiel de bien comprendre ces différences et le rôle central du médecin du travail dans cette procédure.
Définition légale et décideur
L’inaptitude médicale au travail correspond à l’impossibilité pour un salarié d’occuper son poste en raison de son état de santé physique ou mental. Dans le cas d’une dépression, cette inaptitude peut être prononcée lorsque les troubles psychiques rendent incompatible l’exercice des fonctions habituelles.
Seul le médecin du travail est habilité à déclarer l’inaptitude d’un salarié. Cette prérogative exclusive garantit une évaluation médicale indépendante et spécialisée dans le domaine de la santé au travail. Le médecin traitant ou le psychiatre ne peuvent pas prononcer cette décision, même s’ils participent au suivi thérapeutique du salarié.
Depuis la réforme de 2017, un seul examen médical suffit pour déclarer l’inaptitude. Un second examen peut être réalisé si le médecin du travail l’estime nécessaire, et doit avoir lieu dans un délai maximum de 15 jours après le premier.
Inaptitude vs invalidité vs arrêt de travail
Ces trois concepts sont souvent confondus mais relèvent de procédures distinctes avec des conséquences différentes :
L’arrêt de travail pour dépression est prescrit par le médecin traitant ou le psychiatre. Il suspend temporairement le contrat de travail et ouvre droit aux indemnités journalières de la Sécurité sociale. Sa durée varie selon l’évolution de l’état de santé, avec des prolongations possibles.
L’invalidité est reconnue par le médecin-conseil de la CPAM lorsque la capacité de gain du salarié est réduite de manière permanente. Elle peut donner lieu à une pension d’invalidité et n’implique pas automatiquement une rupture du contrat de travail.
L’inaptitude est une décision du médecin du travail qui constate l’impossibilité d’exercer le poste. Elle déclenche obligatoirement une recherche de reclassement ou, à défaut, un licenciement pour inaptitude avec des indemnités spécifiques.
Origine : non professionnelle vs AT/MP
La distinction entre inaptitude d’origine non professionnelle et inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) est cruciale car elle détermine le niveau des indemnités.
Une dépression d’origine non professionnelle résulte de facteurs personnels, familiaux ou médicaux sans lien direct avec l’activité professionnelle. Les troubles peuvent préexister à l’emploi ou se développer indépendamment des conditions de travail.
Une dépression d’origine professionnelle est directement causée ou aggravée par les conditions de travail : stress chronique, harcèlement, surcharge de travail, organisation défaillante. Elle peut être reconnue comme accident du travail (événement soudain) ou maladie professionnelle (évolution progressive), ouvrant droit à des indemnités majorées, notamment au niveau des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Pour estimer leur montant, vous pouvez utiliser notre simulateur d’IJSS AT/MP.
🟦 À RETENIR
L’inaptitude pour dépression ne peut être déclarée que par le médecin du travail après au moins un examen. Elle se distingue de l’arrêt maladie et de l’invalidité par ses conséquences sur l’emploi et les obligations de l’employeur.
Dépression et arrêt de travail : ce qu’il faut savoir
Avant d’arriver au stade de l’inaptitude, la dépression fait généralement l’objet d’un arrêt de travail et d’un suivi médical. Cette phase est déterminante pour l’évolution de la situation professionnelle et les aménagements possibles.
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L’arrêt de travail pour troubles anxiodépressifs n’est pas systématique. Le médecin évalue la sévérité des symptômes, leur impact fonctionnel et le lien potentiel avec l’activité professionnelle. Les critères de prescription incluent l’intensité de la souffrance psychique, les troubles du sommeil, la perte de concentration et les idées suicidaires.
La durée initiale varie généralement de quelques jours à plusieurs semaines selon l’état clinique. Une réévaluation rapide permet d’ajuster la durée et d’anticiper les modalités de reprise. L’objectif thérapeutique consiste à stabiliser l’état psychique tout en préservant le lien avec l’emploi.
Le médecin prescripteur doit évaluer si le maintien au travail avec aménagements pourrait être bénéfique ou si l’éloignement temporaire est indispensable à la récupération. Cette décision influence directement les possibilités de reprise progressive ultérieure.
Durées, suivi et rechute
La durée moyenne d’un arrêt pour dépression varie de 4 à 12 semaines pour un premier épisode, mais peut s’étendre à plusieurs mois en cas de forme sévère ou de complications. Un suivi médical régulier est indispensable pour adapter le traitement et préparer la reprise.
Les rechutes constituent un risque majeur, particulièrement au moment de la reprise du travail. Elles surviennent chez 30% des patients dans les six mois suivant l’arrêt initial. Une surveillance rapprochée et une reprise progressive réduisent significativement ce risque.
Le médecin traitant doit coordonner le suivi avec le médecin du travail dès que l’arrêt dépasse trois mois. Cette collaboration permet d’anticiper les difficultés de reprise et d’envisager des aménagements préventifs.
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ALD, temps partiel thérapeutique et aménagements
La dépression récurrente ou sévère peut être reconnue en Affection de Longue Durée (ALD). Cette reconnaissance permet une prise en charge à 100% des soins liés à la pathologie et facilite l’accès aux aménagements thérapeutiques.
Le temps partiel thérapeutique constitue une modalité de reprise progressive particulièrement adaptée à la dépression. Il permet de reprendre une activité réduite tout en bénéficiant du maintien partiel des indemnités journalières. La durée dépend de la situation médicale et du régime d’indemnisation, dans la limite générale des 360 jours d’indemnités sur 3 ans.
Les aménagements de poste peuvent inclure la modification des horaires, la réduction des responsabilités stressantes, l’adaptation de l’environnement de travail ou le télétravail. Ces mesures préventives évitent souvent le recours à l’inaptitude.
La visite de pré-reprise auprès du médecin du travail, possible dès trois mois d’arrêt, permet d’évaluer les conditions de retour et de préparer les aménagements nécessaires.
Procédure d’inaptitude : étapes et délais
La procédure d’inaptitude suit un cadre légal strict avec des délais précis. Sa bonne compréhension permet d’anticiper les étapes et de faire valoir ses droits efficacement.
Visite de reprise et pré-reprise
La visite de reprise est obligatoire après un arrêt de travail supérieur à 60 jours pour une maladie ou un accident non professionnel, et après 30 jours pour un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Elle doit avoir lieu le jour même de la reprise ou au plus tard dans les huit jours.
La visite de pré-reprise peut être demandée par le salarié, le médecin traitant ou le médecin-conseil dès trois mois d’arrêt. Elle constitue un outil d’anticipation précieux pour préparer les conditions de retour et identifier les aménagements nécessaires. Cette visite n’interrompt pas l’arrêt de travail mais permet d’engager la réflexion sur la faisabilité de la reprise.
Lors de ces visites, le médecin du travail examine le salarié, étudie le poste de travail et évalue la compatibilité entre l’état de santé et les exigences professionnelles. Il peut recommander des aménagements, une mutation temporaire ou constater l’impossibilité de maintenir le salarié à son poste.
Examens et étude du poste
Avant de prononcer un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit obligatoirement effectuer au moins un examen médical espacés de quinze jours minimum. Cette obligation vise à s’assurer de la stabilité de l’état de santé et de la pertinence de la décision.
L’étude du poste de travail constitue une étape indispensable de la procédure. Le médecin analyse les conditions d’exercice, les contraintes physiques et psychiques, l’environnement de travail et l’organisation. Cette analyse peut nécessiter une visite sur site et des échanges avec l’encadrement.
Pour une dépression, l’étude porte particulièrement sur les facteurs de stress, la charge mentale, les relations interprofessionnelles, l’autonomie décisionnelle et les sources de pression. Le médecin évalue si ces éléments sont compatibles avec l’état psychique du salarié.
Des examens complémentaires peuvent être demandés si nécessaire : avis psychiatrique spécialisé, bilan neuropsychologique, tests d’aptitude cognitive. Ces éléments enrichissent l’évaluation médicale et étayent la décision finale.
Avis d’inaptitude : contenu et mentions
L’avis d’inaptitude doit être formalisé par écrit et transmis simultanément au salarié et à l’employeur. Il précise obligatoirement si l’inaptitude est totale ou partielle, temporaire ou définitive, d’origine professionnelle ou non.
L’avis doit mentionner les préconisations de reclassement : types de postes compatibles, aménagements nécessaires, formations recommandées, restrictions d’activité. Ces indications guident l’employeur dans sa recherche de reclassement et limitent les risques de contentieux.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’avis doit le préciser explicitement car cette mention conditionne le niveau des indemnités de licenciement. Le médecin fonde cette qualification sur les éléments médicaux et l’étude des conditions de travail.
L’absence de préconisations de reclassement dans l’avis signifie que le médecin considère tout reclassement impossible dans l’entreprise compte tenu de l’état de santé du salarié et de l’organisation du travail.
Recherche de reclassement
Dès réception de l’avis d’inaptitude, l’employeur a l’obligation légale de rechercher un poste de reclassement compatible avec les préconisations médicales. Cette recherche doit être loyale et sérieuse, documentée et adaptée aux possibilités de l’entreprise.
Le périmètre de recherche s’étend à l’ensemble de l’entreprise, y compris les filiales et les établissements du groupe en France. L’employeur doit proposer des postes de qualification équivalente ou, à défaut, de qualification inférieure avec l’accord du salarié.
Les postes proposés doivent respecter les restrictions médicales et offrir une rémunération aussi proche que possible de l’emploi précédent. L’employeur peut proposer des formations d’adaptation pour faciliter la prise de poste.
Le refus par le salarié d’un poste de reclassement adapté peut justifier un licenciement, mais ce refus doit être légitime : inadéquation manifeste, conditions de travail inacceptables, éloignement géographique excessif, déqualification importante.
Délais critiques : 1 mois et contestation (15 jours)
Après l’avis d’inaptitude, si aucun reclassement ni licenciement n’est intervenu au bout d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire jusqu’à régularisation. Ce mécanisme protège le salarié et incite l’employeur à agir rapidement.
À défaut de reclassement ou de licenciement dans le délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire jusqu’à régularisation de la situation. Cette obligation financière incite à traiter rapidement le dossier.
Le salarié peut contester l’avis d’inaptitude devant le Conseil de prud’hommes (référé) dans un délai de 15 jours suivant sa notification. La contestation ne suspend pas les effets de l’avis mais permet une contre-expertise médicale et, le cas échéant, la modification ou l’annulation de la décision.
En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits et obtenir réparation. Les tribunaux vérifient le respect de la procédure et l’adéquation entre l’état de santé et la décision prise.
🟦 À RETENIR
La procédure d’inaptitude obéit à des délais stricts : quinze jours minimum entre deux examens, un mois pour reclasser ou licencier, quinze jours pour contester. Le non-respect de ces délais peut entraîner des sanctions financières pour l’employeur.
Conséquences : reclassement, licenciement et indemnités
Les conséquences de l’inaptitude varient selon la capacité de l’employeur à proposer un reclassement et l’origine professionnelle ou non de la dépression. Les montants des indemnités diffèrent significativement selon ces critères.
Cas de reclassement : contrat, rémunération, formation
Lorsque l’employeur peut proposer un poste compatible avec les préconisations médicales, le reclassement s’effectue par avenant au contrat de travail. Cette modification doit respecter les éléments essentiels du contrat : qualification, rémunération, lieu de travail.
La rémunération du nouveau poste ne peut être inférieure à celle de l’ancien emploi sans accord express du salarié. En cas de baisse inévitable, l’employeur doit la justifier par l’inadéquation des postes disponibles et proposer des mesures compensatoires.
Une formation d’adaptation peut être nécessaire pour permettre la prise de poste. L’employeur doit financer cette formation qui fait partie de ses obligations de reclassement. La durée de formation est incluse dans le temps de travail et rémunérée normalement.
Le refus d’un reclassement adapté par le salarié peut justifier un licenciement, mais ce refus doit être motivé : conditions de travail inadéquates, éloignement géographique disproportionné, déqualification excessive. Le caractère raisonnable du refus est apprécié par les tribunaux.
Licenciement pour inaptitude : procédure
À défaut de reclassement possible, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude. Cette procédure suit le cadre du licenciement pour motif personnel avec des spécificités liées à l’inaptitude.
L’entretien préalable doit respecter un délai minimum de cinq jours ouvrables après convocation. Durant cet entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement et recueille les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur.
La lettre de licenciement doit préciser que le licenciement est prononcé pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. Elle doit mentionner l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude car cette précision conditionne le calcul des indemnités.
Les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte) doivent être remis dans les délais habituels. Le certificat de travail ne peut mentionner les motifs médicaux du licenciement.
Indemnités : non professionnelle vs AT/MP
Les indemnités de licenciement pour inaptitude varient considérablement selon l’origine professionnelle ou non de la dépression. Cette distinction justifie l’importance de la qualification médicale dans l’avis d’inaptitude.
Pour une inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement classique : un quart de mois par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers au-delà. Cette indemnité ne peut être inférieure au minimum conventionnel.
Pour une inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale équivalant au double de l’indemnité légale de licenciement. Cette majoration compense le préjudice lié à l’origine professionnelle des troubles.
En cas d’inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et l’indemnité de préavis n’est pas due, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis est due en plus de l’indemnité spéciale de licenciement.
| Type d’inaptitude | Indemnité de licenciement | Indemnité de préavis | Congés payés |
|---|---|---|---|
| Non professionnelle | Indemnité légale | Non due (sauf convention) | Due |
| Professionnelle (AT/MP) | Double indemnité légale | Due | Due |
Cas pratiques (scénarios types)
L’analyse de situations concrètes permet de mieux appréhender l’application des règles légales et d’identifier les bonnes pratiques à adopter selon les circonstances.
Dépression non professionnelle → inaptitude
Cas de Marie, comptable, 35 ans, 8 ans d’ancienneté : Suite à des problèmes familiaux, Marie développe une dépression sévère nécessitant un arrêt de travail de quatre mois. À la visite de reprise, le médecin du travail constate son incapacité à gérer le stress et la charge cognitive de son poste.
Chronologie : Premier examen médical révélant une anxiété majeure et des troubles de concentration. Quinze jours plus tard, second examen confirmant l’inaptitude totale et définitive au poste de comptable. L’avis précise l’origine non professionnelle et recommande un poste sans pression temporelle ni responsabilité financière.
L’employeur recherche un reclassement pendant trois semaines : proposition d’un poste d’assistante administrative avec formation adaptée. Marie accepte ce reclassement avec une baisse de rémunération de 15% qu’elle compense progressivement par l’acquisition de nouvelles compétences.
Enseignements : La visite de pré-reprise anticipée aurait permis de préparer le reclassement plus efficacement. La formation d’adaptation facilite l’acceptation du nouveau poste et limite la baisse de rémunération.
Dépression liée au travail (AT/MP)
Cas de Jean, manager commercial, 42 ans, 12 ans d’ancienneté : Confronté à des objectifs intenables et à une pression hiérarchique constante, Jean développe un burn-out avec épisode dépressif majeur. Son arrêt de travail est qualifié accident du travail par la CPAM.
Spécificités : L’avis d’inaptitude mentionne explicitement l’origine professionnelle des troubles. L’employeur ne parvient pas à proposer de reclassement adapté dans ses équipes commerciales. Le licenciement intervient après recherche infructueuse pendant un mois.
Indemnités : Jean perçoit une indemnité spéciale équivalant au double de l’indemnité légale, soit 8 mois de salaire (12 ans × 1/3 × 2). Il ne perçoit pas d’indemnité de préavis mais bénéficie du maintien de ses droits à la complémentaire santé pendant la période de chômage.
Enseignements : La reconnaissance en accident du travail double les indemnités de licenciement. L’employeur doit documenter sa recherche de reclassement pour éviter les contentieux sur l’insuffisance des efforts déployés.
Contestation de l’avis
Cas de Sophie, infirmière, 29 ans, 5 ans d’ancienneté : Après un épisode dépressif post-partum, Sophie conteste l’avis d’inaptitude du médecin du travail qu’elle juge précipité et inadapté à son état de santé en amélioration.
Procédure de contestation : Sophie saisit le médecin inspecteur du travail dans les quinze jours suivant l’avis. Elle produit des certificats médicaux récents attestant de l’amélioration de son état et de sa capacité à reprendre une activité aménagée.
Issue : Le médecin inspecteur ordonne une contre-expertise qui conclut à une inaptitude partielle temporaire avec possibilité de reprise à temps partiel thérapeutique. L’avis initial est modifié et Sophie reprend progressivement son activité sur six mois.
Enseignements : La contestation dans les délais permet de faire réévaluer l’avis. La production d’éléments médicaux récents renforce l’argumentation. La contre-expertise peut aboutir à une qualification différente plus favorable au salarié.
Alternatives à l’inaptitude : prévenir et agir en amont
Avant d’arriver au stade de l’inaptitude, plusieurs solutions préventives peuvent être mises en place pour maintenir le salarié en activité tout en préservant sa santé mentale.
Aménagement du temps de travail
Le temps partiel thérapeutique permet une reprise progressive après un arrêt. Sa durée peut atteindre trois ans pour une même affection et se combine avec le maintien partiel des indemnités journalières. Cette solution évite souvent la déclaration d’inaptitude en permettant une adaptation graduelle.
La modulation des horaires peut réduire significativement le stress : décalage des heures de pointe, télétravail partiel, horaires fixes pour éviter l’imprévisibilité. Ces aménagements nécessitent l’accord de l’employeur mais constituent des mesures raisonnables au regard des obligations légales.
Modification du poste et de l’environnement
La réorganisation des tâches peut éliminer les sources de stress principales : suppression des responsabilités les plus anxiogènes, réduction de la charge mentale, mise en place d’un tutorat temporaire. L’objectif est de conserver les compétences du salarié tout en adaptant les exigences.
L’amélioration de l’environnement de travail passe par la réduction du bruit, l’optimisation de l’éclairage, l’aménagement d’espaces de repos ou la possibilité de s’isoler lors de pics de stress. Ces modifications, souvent peu coûteuses, peuvent avoir un impact majeur.
Accompagnement et formation
Le coaching professionnel ou l’accompagnement psychologique en entreprise aide à développer des stratégies d’adaptation et à mieux gérer le stress. Certaines mutuelles ou services de santé au travail proposent ces prestations.
La formation à la gestion du stress bénéficie autant au salarié qu’à l’équipe encadrante. Elle permet de reconnaître les signaux d’alerte et d’adapter les pratiques managériales aux situations de fragilité psychique.
Droits, aides et ressources utiles
Au-delà de la procédure d’inaptitude, plusieurs dispositifs d’accompagnement et de protection existent pour sécuriser la situation du salarié et faciliter son retour à l’emploi.
Invalidité, RQTH et accompagnements
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut être demandée en parallèle de la procédure d’inaptitude. Elle ouvre droit à des aménagements de poste, des aides à l’emploi et facilite le maintien dans l’entreprise ou le reclassement externe.
L’invalidité reconnue par la CPAM peut se cumuler avec la procédure d’inaptitude. La pension d’invalidité complète les revenus en cas de réduction durable de la capacité de travail. Elle n’empêche pas l’exercice d’une activité professionnelle adaptée.
Les services d’accompagnement incluent les organismes de placement spécialisés (OPS), les centres de rééducation professionnelle (CRP) et les entreprises adaptées (EA). Ces structures proposent des formations qualifiantes et un accompagnement personnalisé vers l’emploi.
Le maintien en emploi peut être soutenu par l’AGEFIPH (secteur privé) ou le FIPHFP (fonction publique) qui financent les aménagements de poste, les formations et l’accompagnement des transitions professionnelles.
Créer ou reprendre une entreprise (AGEFIPH)
Pour les personnes reconnues handicapées qui envisagent l’entrepreneuriat, l’AGEFIPH propose une aide à la création d’entreprise ou à la reprise destinée à financer le démarrage de l’activité (jusqu’à 3 000 €), sous réserve notamment d’un projet ≥ 7 500 €, d’un apport personnel ≥ 1 200 €, du statut de dirigeant et d’un accompagnement par un prestataire habilité.
- À qui s’adresser ? Cap emploi et les conseillers habilités AGEFIPH pour valider et accompagner le projet.
- Bon à savoir : l’aide est une participation au démarrage et peut être combinée avec d’autres dispositifs (formation, aménagements, accompagnement).
Préparer la reprise : outils et interlocuteurs
Le médecin du travail joue un rôle central dans l’accompagnement du retour à l’emploi. Ses préconisations guident les aménagements nécessaires et facilitent la recherche de postes compatibles. Il peut prescrire une visite de pré-reprise dès trois mois d’arrêt.
L’Assurance Maladie propose des services d’accompagnement : entretiens avec l’assistante sociale, aide à la recherche de formation, soutien aux reconversions professionnelles. Le service social de la CPAM évalue les besoins et oriente vers les dispositifs adaptés.
France Travail offre un accompagnement renforcé pour les demandeurs d’emploi en situation de handicap. Les conseillers spécialisés proposent des bilans de compétences, des formations qualifiantes et un suivi personnalisé dans la recherche d’emploi.
Les associations spécialisées dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap psychique (UNAFAM, Clubhouse, etc.) offrent un soutien par les pairs, des groupes de parole et des conseils pratiques pour la reprise d’activité.
Liens officiels et modèles
Pour approfondir vos démarches et accéder aux formulaires officiels :
- Service-public.fr : fiches pratiques sur l’inaptitude, les droits et démarches
- Ministère du Travail : guides employeurs et salariés, FAQ détaillées
- Ameli.fr : informations sur les arrêts de travail, ALD et accompagnements
- INRS : prévention des risques psychosociaux et maintien en emploi
Les modèles de courrier pour contester un avis d’inaptitude, demander un reclassement ou saisir les prud’hommes sont disponibles sur les sites officiels ou auprès des organisations syndicales.
FAQ
Qui peut déclarer une inaptitude pour dépression ?
Seul le médecin du travail est habilité à déclarer l’inaptitude d’un salarié pour dépression. Cette décision nécessite au moins un examen médical espacés de quinze jours minimum et une étude du poste de travail. Le médecin traitant ou le psychiatre ne peuvent pas prononcer cette inaptitude, même s’ils participent au suivi thérapeutique.
Quels sont les délais clés de la procédure ?
Les délais essentiels sont : quinze jours minimum entre les deux examens médicaux obligatoires, un mois maximum pour que l’employeur propose un reclassement ou procède au licenciement, et quinze jours pour contester l’avis auprès du médecin inspecteur du travail.
Quelles indemnités en cas de licenciement pour inaptitude ?
Les indemnités dépendent de l’origine de l’inaptitude : indemnité légale classique pour une inaptitude non professionnelle, double indemnité légale pour une inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle). S’y ajoutent les congés payés et éventuellement l’indemnité de préavis selon les cas.
La dépression peut-elle être reconnue en ALD ?
Oui, la dépression récurrente ou sévère peut être reconnue en Affection de Longue Durée (ALD) par le médecin-conseil de l’Assurance Maladie. Cette reconnaissance permet une prise en charge à 100% des soins liés à la pathologie et facilite l’accès aux aménagements thérapeutiques comme le temps partiel thérapeutique.
Peut-on refuser un reclassement proposé par l’employeur ?
Le salarié peut légitimement refuser un reclassement qui ne respecte pas les préconisations médicales, implique un éloignement géographique excessif, une déqualification importante ou des conditions de travail inacceptables. Ce refus doit être motivé et son caractère raisonnable peut être apprécié par les tribunaux en cas de contentieux.
Comment contester un avis d’inaptitude ?
La contestation s’effectue auprès du médecin inspecteur du travail dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis. Il faut adresser un courrier motivé accompagné des éléments médicaux justifiant la contestation. Le médecin inspecteur peut confirmer, modifier ou annuler l’avis après instruction.
